Autentificare

Autentificare membrii PPTT

Utilizator *
Parolă *
Ține-mă minte

ACORD SECTORIAL privind negocierea și contractarea colectivă în sectorul de construcții 2012-2013

În temeiul prevederilor Legii nr. 62/2011 Legea Dialogului Social, părțile semnatare ale prezentului ACORD SECTORIAL  sunt:

A.angajatorii stabiliți de Federația Patronatelor Societăților din Construcții – FPSC, asociație patronală federativă, înființată conform Hotărârii Definitive din dosarul nr. 15298/3/2007 al Secției V Civilă a TMB, la data de 09.10.2007;
B. salariații reprezentați de Federația Generală a Sidicatelor FAMILIA , reprezentativă conform Sentinței Civile nr.13/30.09.2010 din dosarul nr.43468/3/2010 al Secției III Civilă a TMB.
Părțile semnatare încheie prezentul ACORD SECTORIAL în baza Legii 62/2011- Art.153 cu privire la Acorduri, Convenții sau Înțelegeri în formă scrisă, care reprezintă legea părților, a Legii 53/2003 modificată prin Legea 40/2011, a contractelor colective de muncă la nivelul ramurii construcții încheiate începând de la apariția Legii nr.13/1991 până în prezent și a actelor adiționale încheiate ulterior.


Capitolul I - Dispoziții generale

Art. 1
(1) ACORDUL SECTORIAL  reglementează raporturile de muncă generale dintre angajatori și angajați (conform Legii nr. 62/2011), pentru realizarea obiectului de activitate prevăzut în actul constitutiv.
(2) Prevederile prezentului ACORD SECTORIAL sunt aplicabile și produc efecte numai asupra membrilor organizațiilor semnatare, atât de parte patronală cât și de parte sindicală.
Totodată ACORDUL rămâne deschis și altor societăți care-și desfășoară activitatea în sectorul de constructii-coduri CAEN 41;42;43- conform obiectului de activitate declarat de angajator la înscrierea la Registrul Comerțului, cu condiția acceptării acestora de către organizațiile semnatare precum și din alte sectoare de activitate conform HG nr. 1260 din 21.XII.2011, art. 2.
(3) Raporturile de muncă referitoare la condițiile specifice se reglementează prin contractul de muncă la nivel de unitate.

Art. 2
Părțile contractante recunosc și acceptă pe deplin că sunt egale și libere în negocierea prezentului ACORD SECTORIAL și se obligă să respecte întocmai prevederile acestuia.

Art. 3
(1) Prezentul ACORD SECTORIAL cuprinde drepturile și obligațiile reciproce ale patronatului și ale sindicatelor părților semnatare în stabilirea condițiilor generale de muncă.
(2) Condițiile specifice de muncă, drepturile și obligațiile concrete ale părților, precum și regulile de disciplina a muncii vor fi stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, prin contractele individuale de muncă și prin regulamentul intern.
(3) La cererea membrilor lor, sindicatele pot să-i reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de drepturi.
 (4) În contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate bazate pe negocieri colective, părțile contractante vor conveni ca angajatorii , cu acordul scris individual al angajaților, să rețină pe statele de plată cotizația de sindicat ce va fi  virată organizației sindicale.

Art. 4
(1) ACORDUL SECTORIAL se încheie pe o perioadă de doi ani, cu posibilități de prelungire. Drepturile salariale se negociază anual, conform procedurilor de negociere prevăzute de lege. Dacă niciuna din părți nu denunță contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungește până la încheierea unui nou ACORD, dar nu mai mult de 12 luni.
(2) Cu cel mult 60 de zile înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, părțile se obligă să înceapă negocierile ACORDULUI SECTORIAL cu respectarea Legii nr. 62/2011.
(3) Modificările prevederilor ACORDULUI SECTORIAL se fac în condițiile prevăzute de Legea nr. 62/2011. Orice modificare produsă are aceleași efecte ca și ACORDUL. Orice modificare se aduce la cunoștința părților cu până la 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.
(4) Ori de câte ori ACORDUL SECTORIAL se modifică, contractele colective de muncă la nivel de unitate, precum și contractele de muncă individuale vor fi adaptate în mod corespunzător.
(5) Părțile semnatare se angajează ca în perioada negocierilor să nu declanșeze greve și, respectiv, să nu efectueze concedieri pentru motive neimputabile angajaților.

Art. 5
(1) Prevederile contractului colectiv de muncă la nivel de unitate se aplică în mod egal tuturor angajaților, indiferent de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenența națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală. Departajarea angajaților numai pe criterii strict profesionale și de calificare nu poate fi considerată discriminatorie.
Definirea hărțuirii sexuale este cea reglementată de Legea nr. 202/2002 și/sau legislația complementară în vigoare.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) constituie contravenție și este reglementată de O.G. nr. 137/2000.
(3) Având în vedere statutul apolitic al părților, acestea nu vor permite desfășurarea activităților politice în unitate.

Art. 6
În situațiile în care, în privința drepturilor ce decurg din prezentul ACORD SECTORIAL, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din ACORD.

Art. 7
Interpretarea clauzelor ACORDULUI SECTORIAL se face cu respectarea prevederilor legale.

Art. 8
(1) Divergențele intervenite în aplicarea și executarea contractelor colective de muncă vor fi soluționate prin comisii paritare:
a) la nivel de sector construcții și grup de unități, printr-o comisie paritară alcătuită din reprezentanții patronilor și ai federațiilor sindicale semnatare ale contractului colectiv de muncă;
b) la nivel de unitate, printr-o comisie paritară alcătuită din reprezentanți ai angajaților și ai consiliului de administrație sau manager.
(2) Procedura de soluționare a divergențelor, prevăzută mai sus, nu exclude sesizarea instanțelor de judecată competente. În situația sesizării instanței de judecată, hotărârea comisiei paritare privind soluționarea prin acord a divergențelor se va prezenta acesteia.

Art. 9
Părțile se obligă că în perioada de aplicare a prezentului ACORD SECTORIAL să nu susțină în nici un mod promovarea unor reglementări care ar duce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care au fost încheiate.

Art. 10
(1) Părțile semnatare garantează respectarea drepturilor și obligațiilor minime cuprinse în prezentul ACORD.
(2) Drepturile angajaților prevăzute în prezentul ACORD SECTORIAL nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale, care au fost stabilite și recunoscute prin contracte colective încheiate la nivel de unitate înaintea încheierii prezentului ACORD SECTORIAL.
(3) Prevederile ACORDULUI SECTORIAL nu pot conduce la unele renunțări în privința drepturilor angajaților recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea sau limitarea drepturilor conferite de lege angajaților este lovită de nulitate.

Art. 11
a) Contractele colective de muncă încheiate la nivel de unități vor fi încheiate pe structura prezentului ACORD SECTORIAL. Structura ACORDULUI are un caracter minimal pentru CCM la nivel de unități și face obiectul ANEXEI nr.1 la prezentul ACORD.

b)Contractele colective de muncă la nivel de unități nu vor putea prevedea drepturi sub limitele minime prevăzute în prezentul ACORD SECTORIAL, în conformitate cu prevederile Legii nr. 62/2011.

Art.11.1  Parteneriatul social în construcții. Recunoașterea partenerilor sociali

Definirea parteneriatului social
Parteneriatul social este definit de noi ca ansamblul relațiilor industriale și decogestiune dintre grupurile organizate ale societății civile.
Societatea civilă organizată are în accepțiunea noastră trei componente majore:
Patronatul, reprezentându-i pe deținătorii de capital, angajatorii.
Sindicatele, reprezentând angajații și
Societatea (alte ONG-uri), reprezentând interesele diverse ale societății civile (altele decât cele definite la pct.1 și 2, precum: profesii liberale, fermieri, ONG-uri pentru protecția consumatorilor, pentru protecția mediului, etc.).

Parteneriatul social este definit prin relațiile de:
consultare – prin care are loc un schimb de idei, păreri și probleme;
dialog – prin care cele trei părți caută să ajungă la un consens în probleme nearmonizate;
mediere și arbitraj – prin care părțile înțeleg să ajungă la o soluție acceptabilă;
concertare socială – prin care partenerii sociali încearcă să ajungă la o soluție cu reprezentanții celor trei puteri din stat, împreună sau separat.
Instrumentele dialogului social:
Acordurile sociale;
Acordurile sectoriale;
Contractele colective de muncă;
Protocoale bi și trilaterale;
Reglementări sectoriale prin ONG-uri (asociații, fundații, comitete), constituite în comun;
Consultarea, dialogul medierea și arbitrajul, concertarea socială.

Recunoașterea partenerilor sociali:
Principiile de recunoaștere reciprocă au la bază un ansamblu de criterii care au ca scop aducerea și menținerea la masa trativelor, precum și în întreg sistemul de autoreglementare sectorială și de lobby, pe lângă toate instituțiile naționale, europene și internaționale a unor parteneri sociali credibili, cu posibilități proprii dovedite în resurse umane și materiale și capacitate recunoscută de influență.

Capitolul II
Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă

Art. 12
Angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă, în care sunt stabilite în mod concret drepturile și obligațiile părților, prin negociere, și care va respecta prevederile cu caracter minimal cuprinse în contractele colective de muncă la nivel de unitate.

Art. 12.1
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în următoarele condiții:
a) înlocuirea unui angajat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepția situației în care acel angajat participă la grevă;
b) creșterea temporară a activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise în scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condițiile stabilite prin prezentul ACORD SECTORIAL;
f) angajarea unei persoane, aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
g) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
h) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
Comisiile paritare la nivel de unitate sau grupuri de unități vor conveni în ceea ce privește stabilirea lucrărilor, proiectelor, programelor, precum și posturile, numărul acestora și durata pentru care se pot încheia contracte pe durata determinată conform art. 12.1 (2) lit. e).

Art. 12.2
Obligația de încheiere a contractului individual de muncă, în formă scrisă, revine angajatorului.
Art. 12.3
În situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă ca a fost încheiat pe o durată nedeterminată.


Art. 13
Contractele individuale de muncă vor prevedea cel puțin următoarele clauze:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca angajatul să muncească în diverse locuri;
c)obiectivele de performanță individuale impuse precum și criteriile de evaluare a realizării acestora stabilite prin fișa postului.
d) sediul angajatorului;
e) funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;
f) riscurile specifice postului;
g) data la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care angajatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care angajatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale angajatului;
n) durata perioadei de probă, după caz.
În afara clauzelor generale menționate mai sus, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice cum ar fi:
- clauza neconcurenței;
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauză de confidențialitate;
- clauză de mobilitate.
Înainte de încheierea contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să informeze persoana selectată în vederea angajării despre elementele prevăzute mai sus, care trebuie incluse în contractul individual de muncă. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind contractul individual de muncă.

Art. 13.1
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurența prin care angajatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interesul sau propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.
(2) Clauză de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise angajatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauză de neconcurența, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde angajatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
3) Indemnizația de neconcurența lunară datorată angajatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale angajatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizația de neconcurența reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Art. 13.2
În situația modificării contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris angajatul despre modificările propuse la contractul individual de muncă. Obligația de informare a angajatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conținutul actului adițional.

Art. 13.3
(1) În cazul în care în cuprinsul contractului individual de muncă este negociată și inclusă o clauză de confidențialitate, părțile se obligă ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncă și/sau contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea clauzei prevăzute la alin. (1), de către oricare dintre părți, atrage obligarea celui în culpă la plata de daune interese.

Art. 13.4
În mod expres, clauză de confidențialitate se aplică persoanelor care au acces la baza de date necesare întocmirii documentațiilor tehnico-economice de ofertare, persoanelor care participă la negocierea și încheierea contractelor comerciale, persoanelor care au acces la datele personale ale angajaților sau care privesc salariul acestora, precum și alte persoane stabilite prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.

Art. 13.5
Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate părțile pot negocia prestațiile suplimentare în bani sau natură care se acordă angajaților care au prevăzută în contractul individual de muncă clauză de mobilitate.

Art. 14
(1) Contractul individual de muncă se încheie potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, putând fi modificat și completat de părți prin acte adiționale, ori de câte ori intervin schimbări ce impun modificarea sau completarea acestuia.
(2) Contractul individual de muncă se încheie, prin grija celui care angajează, în scris, anterior începerii raporturilor de muncă, în două exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte.
(3) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni cu acordul părților, în cazurile prevăzute de lege.

Art. 15
(1) Angajarea se face în condițiile stabilite de lege și de contractul colectiv de muncă, numai pe criteriul aptitudinilor și competenței profesionale.
(2) În cazul angajării prin examen, concurs sau interviu, cel care angajează va face publică existența posturilor libere; dacă un angajat al unității și o persoană din afara acesteia obțin la concurs același punctaj, angajatul unității are prioritate în ocuparea postului; modalitățile de ocupare a posturilor vacanțe, prin concurs, examen sau interviu, și modul de organizare și desfășurare a acestora se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivelul unității.
(3) În situația în care angajatorul cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea, de la foștii angajatori, acestea se vor referi numai la funcțiile îndeplinite și durata angajării, solicitarea făcându-se numai cu încunoștințarea celui în cauză.
(4) Orice persoană angajată va fi supusă unei perioade de probă stabilite conform prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii,  modificată prin Legea 40/2011. Perioada de probă vă fi diferențiată în funcție de natură muncii, gradul de răspundere și complexitate. Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.
(5) Se interzice angajarea succesivă pe perioade de probă a mai mult de 3 persoane pentru același post.
(6) La sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă se poate renegocia.

Art. 16
(1) Orice angajat are dreptul de a încheia mai multe contracte individuale de muncă, cu excepția celor pentru care legea prevede incompatibilități pentru cumulul de funcții.
(2) Angajații care încheie mai multe contracte individuale de muncă au obligația să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcția pe care o consideră de bază.
- (2.1) Contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce privește durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă numai cu acordul părților.
- (2.2) Modificarea locului muncii prevăzut în contractul individual de muncă se poate face unilateral de către angajator numai prin delegarea sau detașarea angajatului.
- (2.3) Delegarea angajatului nu implică modificarea felului muncii și se poate dispune pentru o perioadă de cel mult 60 de zile, putându-se prelungi cu încă 60 de zile, dar numai cu acordul angajatului.
- (2.4) Detașarea angajatului la un alt angajator poate implică în mod excepțional și modificarea felului muncii, dar numai cu consimțământul scris al angajatului, și se poate dispune pentru o perioadă de cel mult un an.
- (2.5) În cazul în care delegarea depășește 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se plătește o indemnizație egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizație se acordă proporțional cu numărul de zile ce depășește durată neîntreruptă de 30 de zile.

Art. 17
(1) Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
(2) Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului angajatului sau angajatorului persoana fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoana  juridică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoana fizică.
c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parțială sau pensionare pentru invaliditate a angajatului, potrivit legii;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de angajat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul angajaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

Art. 18
(1) Contractul individual de muncă poate înceta din inițiativă unității pentru motive care țin de persoana angajatului, în următoarele situații:
a) în cazul în care angajatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care angajatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a angajatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care angajatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
e) în cazul în care angajatul îndeplinește condițiile de vârstă standard și stagiul de cotizare și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii.
(2) Dacă încetarea contractului individual de muncă a intervenit pentru motivul prevăzut la art. 18 (1) lit. d), aceasta poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a angajatului. Procedura de evaluare se stabilește prin contractul colectiv de muncă pe unitate conform standardelor ocupaționale existente aprobate de Comitetul Sectorial din Construcții, precum și prin regulamentul intern al unității.


Art. 19
Contractul individual de muncă , poate înceta din inițiativă salariatului prin demisie.                       Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă și nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare  pentru salariații cu funcții de execuție , respectiv 45 zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de conducere.

Art. 20
(1) În cazul în care unitatea este în situația de a opera reduceri de personal, iar acestea nu constituie concedieri colective, conducătorul unității va anunța în scris reprezentanții aleși ai angajaților cu privire la numărul și structura posturilor ce urmează să fie reduse, precum și la motivația acestei reduceri.
(2) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive prevăzute de legislație,  a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
(3) În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligații:
a) să inițieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții angajaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor;
b) să pună la dispoziție sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanților salariaților toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.
(4) Angajatorul are obligația să notifice în scris sindicatului intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
(5) Notificarea intenției de concediere colectivă trebuie să cuprindă:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați, în măsura posibilităților.
h) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
i) termenul înăuntrul căruia sindicatul poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
(6) Sindicatul poate propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
(7) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 21
(1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natură celor desființate, măsurile vor afecta în ordine:
a) CIM ale salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea unității;
c) CIM ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.
(2) La luarea măsurii de desfacere a CIM pentru reducerea de posturi vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreținere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, pe întreținători unici de familie, precum și pe salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
(3) În cazul în care măsura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat cu unitatea un act adițional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administrația nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
(4) În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeași situație, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.

Art. 22
(1) Angajaților cărora li se desface contractul individual de muncă din motive neimputabile lor, angajatorul le va comunica aceasta, în scris, cu 20 de zile lucrătoare înainte.
(2) În perioada preavizului, salariații au dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unității pentru a căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul și celelalte drepturi. Orele absentate se pot acordă prin cumul în condițiile stabilite de angajator.

Art. 23
(1) Contractele individuale de muncă pe perioadă nedeterminată pot fi desfăcute din motive neimputabile salariaților numai cu acordul sindicatelor sau al reprezentanților salariaților, pentru următoarele categorii de personal:
a) unici susținători de familie;
b) salariații care mai au cel mult 3 ani până la pensionare, la cererea lor;
c) salariații reveniți din șomaj ca urmare a restrângerii activității și care au o perioadă de stagiu mai mică de 12 luni în ultimele 24 de luni.
(2) În situația în care măsura ar afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface un singur contract de muncă.


Art. 24
La disponibilizarea salariaților din motive neimputabile lor , angajatorii vor acordă plăți compensatorii, funcție de vechimea salariatului în cadrul societății, de până la 6 salarii minime negociate pe unitate, în afara drepturilor cuvenite la zi.
Art. 25
(1) În termen de 45 zile calendaristice de la dată concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioada de probă.
(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin.(1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror  activitate este reluată în aceleași condiții de competenta profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.
(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la dată comunicării angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul pentru locul de muncă oferit.
(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin.(2) nu își manifestă în scris  consimțământul în termenul prevăzut la alin.(3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase  vacante.
Art. 26
Salariații cu o vechime în unitate de cel puțin 10 ani, cărora le încetează contractul de muncă prin pensionare, vor primi din partea angajatorului o recompensă egală cu cel puțin un salariu de bază lunar. Alte drepturi, în funcție de vechimea în cadrul unității, pot fi negociate, ținându-se cont de posibilitățile financiare, prin contractul colectiv de muncă la nivelul unității.

Capitolul III - Condițiile de muncă și protecția muncii

Art. 27
    Condițiile de muncă din cadrul unității trebuie să asigure integritatea fizică și psihică a salariaților în conformitate cu Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006 și Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, cu modificările și completările ulterioare, precum și a Ordinului nr.450/2006, cu modificările și completările aduse de Ordinul nr.213/2009.

Art. 28
    (1) Părțile se obligă să depună toate eforturile pentru aplicarea riguroasă a sistemului instituționalizat prin legislația în vigoare în vederea ameliorării permanente a condițiilor de muncă.
    (2) În vederea realizării obiectivului prevăzut la alineatul precedent, părțile contractante vor asigura includerea în contractele colective a măsurilor prevăzute de Legea nr. 319/2006 și a celorlalte acte normative care derivă din această lege.
    (3) La stabilirea măsurilor vizând condițiile de muncă, părțile implicate vor ține seama de:
    a) măsurile menționate în contractul colectiv de muncă trebuie să prevadă cerințele minime de securitate și sănătate în muncă astfel încât protecția lucrătorilor să fie asigurată împotriva riscurilor de la locurile de muncă. Pe baza evaluării riscurilor, angajatorul întocmește planul de prevenire și protecție care trebuie să conțină măsuri tehnice, sanitare și organozatorice sau de altă natură în funcție de condițiile concrete și particularitățile specifice de la locurile de muncă.  Dacă acest lucru nu este posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare, până la asigurarea parametrilor minimali, salariații beneficiind de compensări bănești sau de altă natură;
    b) măsurile privind ameliorarea condițiilor de muncă, vor fi stabilite de către angajatori împreună cu reprezentanții sindicali, care vor putea apela la sprijin din partea “ Casei de Siguranță în Mediul de Muncă a Constructorilor” (CASIMMCO) organism creat de către partenerii sociali în cadrul “ Sistemului de Autoreglementari Sectoriale în Construcții ( SASEC). Măsurile stabilite vor face obiectul unor anexe la contractele colective de muncă la nivel de unitate.
(4) În vederea asigurării implicării lucrătorilor la elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul securității și sănătății în muncă, la nivelul fiecărei unități se va constitui Comitetul de Securitate și Sănătate în Muncă (CSSM) în conformitate cu prevederile Legii nr.53/2003 – Codul Muncii modificată și completată prin Legea 40/2011, ale Legii 319/2006, precum și HG 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii 319/2006.
  (5) Modul de organizare, funcționare și atribuțiile CSSM precum și obligațiile angajatorului referitoare la CSSM sunt în conformitate cu prevederile Legii 319/2006 și ale HG 1425/2006 și vor fi prevăzute în contracte colective la nivel de unitate.
  (6) Comitetul de sănătate și securitate în muncă este constituit din reprezentanții desemnați de sindicatele reprezentative din unitate, pe de o parte, și angajator sau reprezentanții săi desemnați, în număr egal cu cel al reprezentanților lucrătorilor, pe de altă parte.
    (7) Reprezentanții în comitetele de sănătate și securitate în muncă desemnați de sindicatele reprezentative din unitate sau, acolo unde acestea nu există, aleși de către salariați, poartă denumirea de lucrători delegați ai salariaților cu răspunderi specifice în domeniul sănătății și securității în muncă sau lucrători desemnați.
    (8) Lucrătorii delegați prevăzuți la alineatul precedent vor fi aleși pentru un mandat  de 2 ani, cu posibilitatea prelungirii. Aceștia pot fi retrași sau înlocuiți în aceleași condiții în care au fost desemnați.
(9) Dacă într-o unitate apare un sindicat reprezentativ, lucrătorii desemnați în Comitetul de sănătate și securitate în muncă vor fi desemnați de acesta.
    (10) În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial se pot înființa mai multe Comitete de Securitate și Sănătate în Muncă al căror număr se stabilește prin CCM la nivel de unitate.
   (11) Timpul de muncă afectat activității în comitetele de sănătate și securitate în muncă se consideră timp de lucru efectiv prestat și va fi prevăzut în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Activitatea comitetelor de sănătate și securitate în muncă se va desfășura în baza HG 1425/2006, a reglementărilor cadru în vigoare și a regulamentelor proprii.
    (12) Angajatorul suportă toate cheltuielile necesare pregătirii și formării membrilor Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă, care au dreptul și obligația de a se informa cu privire la noutățile în domeniul în care își desfășoară activitatea.
   (13) Potrivit prevederilor legale referitoare la repartizarea sau asumarea de atribuții în domeniul sănătății și securității în muncă, în cadrul unităților vor fi stabilite următoarele plafoane de timp dedicate activității de sănătate și securitate în mediul de muncă:

    mai puțin de 50 de angajați - 8 ore/lună.
     50 - 199 de angajați - 12 ore/lună.
    200 - 499 de angajați - 16 ore/lună.
    500 - 1.499 de angajați - 20 ore/lună.
    peste 1.500de angajați - 24ore/lună.

c) Prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pot fi stabilite cuantumuri superioare de timp.
d) Timpul alocat activităților prevăzute de Legea nr. 319/2006 constituie timp de muncă și este retribuit corespunzător.
e) Timpii neutilizați într-o lună de către titularul de drept nu se reportează în luna următoare.
f) În cazurile de forță majoră (accidente mortale, accidente colective și alte situații asimilate), timpii alocați se supun regimului de forță majoră, dar cuantumul total nu trebuie să depășească 30% din programul normal de lucru.

Art. 29
(1) Angajatorul va asigura organizarea rațională a muncii pentru fiecare loc de muncă. În acest scop se stabilesc sarcini și răspunderi sub forma de norme de muncă; acestea pot fi norme de timp, norme de producție, norme de personal, însoțite de descrierea sferei de atribuții și a zonei de servire, menite să asigure utilizarea integrală și eficientă a timpului de lucru.
(1.1) Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanților angajaților. Normele de muncă constituie anexă la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și se fac cunoscute angajaților cu cel puțin 5 zile înainte de aplicare.
(2) Normele de muncă vor fi astfel stabilite încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual și la o tensiune nervoasă, care să nu conducă la oboseală excesivă a salariaților.
(3) Activitatea de normare a muncii se referă la toate categoriile de salariați, potrivit specificului activității fiecăruia, și se bazează pe tehnica normării muncii; aceasta se desfășoară ca un proces continuu, în permanentă concordanță cu schimbările ce au loc în organizarea și nivelul de dotare tehnică.
(4) În toate cazurile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesivă sau nu corespund condițiilor pentru care au fost elaborate se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de către angajator, cât și de sindicate. În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părțile vor supune arbitrajului unui terț ales de comun acord, hotărârile acestuia fiind obligatorii pentru ambele părți.
(5) Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază negociat.
 Cheltuielile ocazionate de soluționarea divergențelor cu privire la modificarea normelor de muncă vor fi suportate de angajatori pentru prima solicitare a sindicatelor.
(6)  Angajatorul are obligația să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, iar salariații trebuie să realizeze norma de muncă sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcția sau postul deținut.


Art. 30
    (1) Echipamentul de protecție se acordă în mod obligatoriu corespunzător locului de muncă și pe durata lucrului, iar cheltuielile vor fi suportate integral din fondurile unității.
    (2) La acordarea echipamentului individual de protecție se vor respecta prevederile HG 1048/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecție la locul de muncă.
(3) Acordarea echipamentului de lucru se face în condițiile prevăzute de legislația în vigoare, conform contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, ținându-se cont de următoarele:
a) echipamentul de lucru va avea caracteristici bune, în ceea ce privește aspectul și calitatea, și va fi marcat cu emblema societății;
b) acordarea echipamentului de lucru se va face după ce vor fi stabilite categoriile de personal care beneficiază de acesta, felul echipamentului și timpul efectiv de utilizare; schimbarea se va face la termenele prestabilite sau în cazul în care se constată o uzură pronunțată;
c) angajatul are obligația de a folosi echipamentul numai pentru lucru efectiv, de a-l întreține în bune condiții și de a suporta cheltuielile rezultate din uzura prematură nejustificată;
d) echipamentul de protecție se acordă în mod obligatoriu corespunzător locului de muncă și pe durata lucrului, iar cheltuielile vor fi suportate integral din fondurile unității.

Art. 31
(1) În cazul în care condițiile de muncă se normalizează, salariații vor beneficia pentru refacerea capacității de muncă încă două luni, dacă au beneficiat anterior de acestea, de:
    - spor pentru nocivitate, condiții grele, vătămătoare sau periculoase;
    - alimentație de protecție a organismului.
(2) De drepturile prevăzute la alin. (1) beneficiază și salariații care au lucrat cel puțin șase luni în condițiile alin. (1) și își schimbă locul de muncă din motive ce nu le sunt imputabile, dacă drepturile de aceeași natură la noul loc de muncă sunt mai mici.

Art. 32
    (1) În situația în care condițiile de muncă se deteriorează, angajatorul are obligația de a lua toate măsurile tehnice și organizatorice pentru ca activitatea să decurgă în condiții normale.
    (2) În toate cazurile în care condițiile de muncă s-au înrăutățit, determinând reclasificarea locurilor de muncă, salariații vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări începând cu dată confirmării condițiilor de muncă certificate prin buletin de analiză.

Art. 33
(1) Angajatorul se obligă ca la angajare și ulterior cel puțin o dată pe an să organizeze examinarea medicală gratuită a angajaților conform prevederilor legale cu scopul de a constata dacă aceștia sunt apți pentru desfășurarea activității în postul pe care urmează să-l ocupe sau îl ocupă, în funcție de factorii de risc specifici.
(2) Pentru categoriile de angajați care își desfășoară activitatea în condiții de muncă, altele decât cele normale, așa cum sunt definite de lege, vor fi organizate controale medicale gratuite, la perioade mai scurte, în condițiile ce vor fi stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
    (3) Supravegherea sănătății lucrătorilor în funcție de riscurile privind securitatea și sănătatea în muncă este asigurată prin medici de medicină muncii și se efeczuează în conformitate cu prevederile HG 355/2007 cu modificările și completările ulterioare.
Angajatorul are obligația de a asigura fondurile și condițiile corespunzătoare pentru că lucrătorii să poată efectua examenele medicale la angajare, de adaptare, periodic, la reluarea activității și la schimbarea locului de muncă. La nivel de unitate, în funcție de particularitățile și condițiile concrete, se vor stabili modalitățile de efectuare a examenelor medicale, cu consultarea sindicatelor.
    (4) Examinarea medicală este gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii.
    (5) Salariații sunt obligați să se supună examenelor medicale în condițiile organizării potrivit prevederilor alin. (1). Refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale constituie abatere disciplinară.
    (6) Salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum și cele care alăptează nu vor fi repartizate la muncă de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare sau nu vor putea fi detașate decât cu acordul lor.
    (7) La solicitarea Comitetului de sănătate și securitate în muncă, angajatorul are obligația să evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncă al salariatei care anunță că este însărcinată, precum și al salariatei care alăptează și să le informeze cu privire la acestea.
    (8) Pentru lucrătoarele gravide și mame, lăuze sau care alăptează se vor aplica prevederile OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă cu modificările și completările ulterioare și ale HG 537/2004 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 96/2003.
  (9)  La cererea uneia dintre părți, medicii de medicină muncii și inspectorii de muncă vor fi consultați la modificarea duratei timpului de lucru și la acordarea de concedii suplimentare.

Art. 34

    (1) Părțile sunt de acord că nicio măsură de securitate și sănătate în muncă, bazată pe evaluarea riscurilor nu este eficientă dacă nu este cunoscută, însușită și aplicată în mod conștient de lucrători.
   În acest sens , societățile pot apela la inspectorii autorizați de către CASIMMCO, permițând accesul acestora în șantierele de construcții și unitățile de producere a materialelor de construcții, pentru organizarea și desfășurarea de campanii de informare și conștientizare, privind:
- bune practici de aplicare a legislației de securitate și sănătate în muncă, măsuri eficiente de prevenire și protecție a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale , precum și cauzele generatoare ale acestora.
    (2) Angajatorul va asigura pe cheltuiala sa cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea și perfecționarea profesională a salariaților cu privire la reglementările privind securitatea și sănătatea în muncă. Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate se vor prevedea măsuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligațiile și răspunderile precum și controalele proprii, în conformitate cu reglementările elaborate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și cu instrucțiunile proprii. Timpul aferent acestor activități, inclusiv orele de instructaj, se include în timpul de muncă și este salarizat.
    (3) La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de muncă sau a felului muncii, acesta va fi instruit și testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul său loc de muncă și normele de sănătate și securitate în muncă pe care este obligat în procesul muncii să le cunoască și să le respecte.
    (4) În cazurile în care, în procesul muncii se produc schimbări prin introducerea de noi tehnologii sau mașini și echipamente de muncă care implică utilizarea unor reglementări noi în domeniul securității și sănătății în muncă, lucrătorilor li se va face instructajul care va fi consemnat în fișa de instructaj.
    (5) Reglementările din domeniul securității și sănătății în muncă sunt obligatorii pentru toți lucrătorii iar nerespectarea lor constituie abatere disciplinară.

Art. 35
(1) La toate normele de protecție a muncii, oricare dintre părți poate veni oricând cu propuneri de îmbunătățire a acestora.
(2) Normele de protecție a muncii sunt obligatorii pentru toți angajații, nerespectarea lor constituind abatere disciplinară.

Art. 36
    (1) În vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității, angajatorul va lua următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă:
    a) amenajarea rațională a locurilor de muncă, asigurarea condițiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibrații, temperatură, aerisire, umiditate);
    b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus);
    c) diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante.
    (2) Măsurile concrete, în sensul prevederilor alin. (1), se stabilesc în contractele colective de muncă din unități .
    (3) Salariații sunt obligați să păstreze în bune condiții utilajele, instalațiile, bunurile și amenajările efectuate de către angajator, să nu le deterioreze, să nu le descompleteze ori să sustragă componente ale acestora. Dacă aceste obligații nu sunt respectate, angajatorul va lua toate măsurile legale necesare.

Art. 37
Angajatorul va lua măsuri pentru a asigura un regim de protecție specială a muncii femeilor, precum și a tinerilor sub 18 ani. Drepturile specifice vor fi negociate prin contractele colective la nivel de unitate.

Art. 38
Angajatorul se obligă să nu refuze angajarea sau, după caz, menținerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru a îndeplini obligațiile de serviciu aferente posturilor existente.
Art. 39
    (1) Pentru salariații care au suferit accidente de muncă sau au dobândit boli profesionale, angajatorul va suporta costul biletelor de tratament și transport pe C.F.R., sau al biletului de transport auto pentru zonele unde nu există cale ferată, în regimul deplasărilor spre locația de tratament.
    (2) În situația când, din cauza accidentelor de muncă, salariații au nevoie de proteze chirurgicale, dentare, oculare, auditive, de aparate ortopedice etc., aceștia au dreptul la ajutoare bănești în cuantum de 100% din costul lor suportate din fondurile prevăzute anual prin Legea privind Bugetul de Stat.
   ( 3) Prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se pot stabili și alte ajutoare sociale.
Art. 40
 (1) Comitetul de sănătate și securitate în muncă are obligația de a aproba anual programul de măsuri privind normalizarea condițiilor de muncă conform reglementărilor legale.

(2) Angajatorul, la propunerea Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă, se obligă să prevadă în bugetul de venituri și cheltuieli sume corespunzătoare cheltuielilor programate pentru echipamentul de lucru și protecție, pentru amenajările necesare normalizării condițiilor de muncă, pentru acordarea alimentației de întărire, pentru medicamente și materiale igienico-sanitare, pentru organizarea examinării medicale a angajaților, conform prevederilor legale, pentru activitatea Comitetului de Sănătate și Securitate în Muncă.

  (3) În cazul recomandărilor medicale, angajatorul va asigura trecerea salariaților în alte locuri de muncă și, după caz, recalificarea acestora, în funcție de posibilitățile fiecărei unități, acestea urmând a fi stabilite cu consultarea sindicatelor.

(4) Angajatele gravide, începând cu luna a cincea de sarcină, precum și cele care alăptează nu vor fi repartizate la muncă de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare și nu vor putea fi detașate decât cu acordul lor. La solicitarea Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă, angajatorul are obligația să evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncă al angajatei care anunță că este însărcinată, precum și al angajatei care alăptează, și să le informeze cu privire la acestea.

Art. 40.1
Angajatorul are obligația să asigure toți angajații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.
 Asigurările pentru accidente de muncă și boli profesionale se vor face în funcție de clasa de risc a societății respective conform Hotărârii Guvernului nr. 144/2008 actualizată.
Art. 40.2
(1) Angajatorii au obligația să asigure accesul angajaților la serviciul medical de medicină muncii în condițiile legii.
(2) Serviciul medical de medicină muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat prin contracte de prestări servicii cu o altă persoană juridică, cu respectarea normelor legale în vigoare.
(3) Serviciile principale ale medicului de medicină muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical al angajaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării contractului individual de muncă.
(4) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin, medicul de medicină muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor angajați, determinată de starea de sănătate a acestora.

Capitolul IV - Salarizarea

Art. 41
(1) Pentru muncă prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare angajat are dreptul la un salariu în bani, negociat la încheierea contractului.
(2) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
(3) Salariul de bază se stabilește astfel încât să se asigure o diferențiere echitabilă în raport cu cerințele de pregătire profesională necesară executării sarcinilor sau operațiilor ce revin fiecărui loc de muncă. În acest scop se aplică sisteme de clasificare specifice, sub forma de rețele de coeficienți sau rețele de salarii. La diferențierea salariilor de bază, prin intermediul unor rețele de coeficienți sau rețele de salarii, se va ține seama, în principal, de conținutul activității, de gradul de autonomie și inițiativa în muncă, de nivelul necesar de tehnicitate și pregătire prevăzute în indicatoarele tarifare de calificare și, respectiv, de fișa postului, utilizate în unitate, precum și de cerințele de formare profesională, de adaptarea și experiența în muncă.
(4) Adaosurile la salariul de bază, precum și alte drepturi de natură salarială vor fi convenite prin contractele colective de muncă la nivelul unității.
(5) Pentru locurile de muncă și activitățile cu condiții diferite de cele normale, potrivit normelor de protecție a muncii în vigoare, se acordă sporuri la salariul de bază.
(6) Salariul este confidențial. Acest caracter este respectat atât de angajator, cât și de angajat.
(7) În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor angajaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

Art. 42
(1) Formele de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:
a) în regie;
b) în acord;
c) pe bază de tarif sau cotă procentuală din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unității.
(2) Formele de salarizare ce urmează să se aplice se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.

Art. 43
(1) Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate se vor stabili criteriile și condițiile de constituire și acordare a premiilor.
(2) Cota de constituire a fondului de premiere a angajaților se stabilește între 5% și 10% din fondul de salarii realizat.
(3) În funcție de posibilitățile economico-financiare, unitățile pot acordă la sfârșitul anului un premiu anual din fondul de salarii. Criteriile de acordare se vor stabili la nivel de unitate.

Art. 44
(1) Sporurile la salariul de bază ce pot fi acordate în funcție de condițiile existente la locul de muncă sunt:
a) sporuri pentru condiții deosebite de muncă:
- condiții grele de muncă, minimum 10%,
- condiții periculoase, minimum 10%,
- condiții penibile, minimum 25%,
- condiții nocive, minimum 10%,
- sporuri specifice pentru lucrul în subteran, în abataje, în construcții și amenajări hidroenergetice, de adâncime etc.;
b) spor de șantier (condițiile de acordare se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate) minimum 5 RON pentru zilele efectiv lucrate - acolo unde este negociat - în cazul în care nu este inclus în salariul tarifar negociat;
c) spor pentru exercitarea și a atribuțiilor aferente unei alte funcții, până la 50% din salariul de bază minim al funcției ale cărei atribuții sunt îndeplinite;
d) spor pentru vechimea în muncă (tranșele de vechime și cuantumurile se stabilesc prin contractele de muncă la nivelul unității); sporul minim ce se acordă este de 5%, începând cu vechimea de 3 ani, și de 25% la o vechime de peste 20 de ani, în cazul în care acesta nu este inclus în salariul tarifar negociat;
e) spor pentru lucrul în timpul nopții, 25%;
f) spor pentru ore suplimentare prestate peste programul normal de lucru convenit la nivel de unitate până la 100%, dar nu mai puțin de 75% din salariul de bază, pentru aceste ore;
g) spor pentru orele lucrate sistematic peste programul normal, maximum 25% din salariul de bază.
(2) Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate pot fi negociate și alte categorii de sporuri, precum sporul pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului.
(3) Criteriile de acordare a sporurilor se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.
(4) Sporurile se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, în condițiile pentru care au fost stabilite.
(5) Persoanele care desfășoară activități în condiții deosebite, grele, nocive sau periculoase, în șantiere de construcții, ateliere, laboratoare, stații de betoane și prefabricate, vor beneficia de prevederile Legii nr. 19/2000 și ale H.G. nr. 261/8.03.2001.
Nominalizarea locurilor de muncă care generează acordarea acestor drepturi se va face de către părți, iar tabelul cu persoanele ce activează în aceste locuri de muncă, actualizat semestrial, va face obiectul unor acte adiționale la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Art. 45
(1) Angajatorul va asigura condițiile necesare realizării de către fiecare angajat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.
(2) În situația în care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parțial sau total, condițiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.
(3) În cazuri excepționale, când din motive tehnice sau alte motive activitatea a fost întreruptă, angajații vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiția ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor și dacă în tot acest timp au rămas la dispoziția unității. Prin negocieri la nivelul unității se va stabili concret modul de realizare a prevederii de a rămâne la dispoziția unității: angajații vor fi prezenți în incinta unității, în așteptarea reluării activității, sau vor rămâne la domiciliu, de unde să poată fi convocați de unitate.
(4) În cazurile menționate la alin. (3), angajații beneficiază și de celelalte drepturi prevăzute de lege pentru astfel de situații.
Art. 46
Plata salariilor se face periodic, la datele ce se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivelul unității.

Art. 47
(1) Toate drepturile bănești cuvenite angajaților vor fi plătite înaintea oricăror obligații financiare ale unității.
(2) În caz de faliment sau lichidare judiciară a unității, angajații au calitatea de creditori privilegiați, iar drepturile lor bănești constituie creanțe prioritare, urmând să fie plătite integral înainte de revendicările celorlalți creditori.

Art. 48
Angajatorii țin evidențele în care se menționează activitatea desfășurată și drepturile de care au beneficiat angajații în baza contractelor individuale de muncă și eliberează, la cerere, dovezi și o scurtă caracterizare privitoare la activitatea desfășurată (scrisoare de recomandare).

Art.49
În scopul menținerii stabilității forței de muncă la nivel de unitate, partenerii sociali semnatari ai prezentului acord sectorial, recomandă ca la negocierea CCM la nivel de unitate pentru societățile membre ale organizațiilor patronale și sindicale semnatare ale prezentului ACORD, partenerii sociali să stabilească un nivel minim al salariului plecând de la 750 lei brut pe lună pentru un program de lucru de 170 ore/lună, adică 4,411 lei/oră.
Coeficienții minimi de ierarhizare pentru următoarele categorii de salariați sunt:
    a) muncitori:
    1. necalificați = 1
    2. calificați = 1,2
    b) personal administrativ încadrat în funcții pentru care condiția de pregătire este:
    1. liceală = 1,2
    2. postliceală = 1,25
    c) personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:
    1. școală de maiștri = 1,3
    2. studii superioare de scurtă durată = 1,5
    d) personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare = 2
    Coeficienții de ierarhizare de la alin. (2) se aplică la salariul de bază minim negociat la nivel de unitate.
   În contractele colective de muncă la nivel de unitate se vor negocia grile de salarizare pentru fiecare categorie de salariați, pornind de la minimum de ierarhizare

Art. 50
Angajatorul va asigura renegocierea salariilor individuale la dată și în condițiile stabilite prin reglementările legale sau prin negociere, în funcție de posibilitățile financiare.


Art. 51
(1) Pentru perioada de întrerupere a lucrului din cauza condițiilor climatice nefavorabile, acolo unde nu pot fi luate măsuri de continuare a activității pe timpul iernii se vor aplica prevederile art. 13 al Legii nr. 215/22.12.1997 privind societățile comerciale din ramură de construcții care au aderat și au cotizat la Casa Socială a Constructorilor.
(2) În vederea aplicării în bune condiții a prevederilor Legii nr. 215/22.12.1997, având drept scop asigurarea unei protecții reale pentru angajații care își întrerup activitatea în condițiile prevederilor alin. (1), părțile se angajează la îndeplinirea următoarelor îndatoriri:
a) angajații să achite lunar cota de 1% din salariul de bază brut de încadrare în contul Casei Sociale a Constructorilor;
b) angajatorii specificați la alin. (1) să asigure constituirea cotei de 1,5% din valoarea producției realizate și încasate lunar și virarea lunară a acesteia în contul Casei Sociale a Constructorilor, inclusiv virarea sumelor restante provenite din valoarea producției realizate și nedecontate la termen;
c) în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate să fie stipulate obligațiile părților contractante de a urmări lunar îndeplinirea îndatoririlor prevăzute la pct. a) și b), precum și măsurile în cazul neîndeplinirii acestora;
d) părțile contractante se angajează să întreprindă în comun măsuri în vederea modificării Legii nr. 215/22.12.1997, în sensul eficientizării acesteia.
(3) Pentru societățile comerciale care au aderat la Casa Socială a Constructorilor, anual, în cursul trimestrului IV, reprezentanții partenerilor sociali semnatari ai contractului colectiv de muncă la nivel de unitate vor conveni politica de asigurare a protecției sociale a angajaților pe perioada de reducere a activității, prin aplicarea prevederilor Legii nr. 215/1997 sau/și ale Legii nr. 76/2002, în funcție de situația economico-financiară a societății.
(4) Pentru societățile comerciale care nu au aderat la Casa Socială a Constructorilor pentru protecția socială a angajaților în perioada întreruperii activității din cauza timpului friguros se vor aplica prevederile Codului muncii și ale Legii nr. 76/2002.

Capitolul V - Timpul de muncă și timpul de odihnă

Art. 52
(1) Unitatea de măsura a timpului de lucru este ora.
(2) Pentru salariați angajați cu normă întreagă, programul normal de lucru este de 8 ore/zi.
(3) Programul normal de lucru săptămânal nu poate depăși 48 de ore că medie anuală, inclusiv orele suplimentare.          
(4) Pentru situații speciale, ce pot apărea la nivel sectorial din motive obiective, tehnice, tehnologice privind organizarea muncii, partenerii sociali pot negocia și alte durate ale programului normal de lucru zilnic, respectiv 10 ore, sub rezerva respectării reglementărilor prevăzute în Codul Muncii.
(5) Pentru societățile afiliate părților semnatare ale prezentului ACORD SECTORIAL(organizații patronale și sindicale) și care au aderat în baza Legii nr.215/1997 la Casa Socială a Constructorilor pe perioada de întrerupere, salariații primesc indemnizații de protecție socială conform Legii nr.215/1997, pentru care atât salariatul cât și angajatorul plătesc contribuții la bugetul statului.
(6) În condițiile prevăzute de alin.(5), contractele individuale de muncă ale salariaților beneficiari ai măsurilor de protecție socială prevăzute de Legea nr.215/1997 nu se suspendă, salariați rămânând în toată această perioadă la dispoziția angajatorului.

Art. 53
(1) La locurile de muncă unde nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru: tura, turnus, tura continuă, program fracționat, respectiv fracțiuni de normă de 4 până la 6 ore.
(2) Activitatea desfășurată în tura, turnus și tura continuă se consideră program normal de muncă.
 (3)Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă, prin contracte individuale de muncă pe durata nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
 (4) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la      art. 13 din prezentul contract, și următoarele clauze:
- durata muncii și repartizarea programului de lucru;
- condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgențe, destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
(5) În situația în care, într-un contract individual de muncă cu timp parțial, nu sunt precizate elementele prevăzute mai sus, contractul se consideră încheiat pentru normă întreagă.

Art. 54
(1) Salariații care lucrează în condiții deosebite și speciale stabilite conform Legii nr. 19/2000 cu completările și modificările ulterioare și H.G. nr. 246/2007 beneficiază de reducerea timpului de muncă sub 8 ore/zi.
(2) Categoriile de personal care beneficiază de reducerea timpului de muncă, precum și de program de lucru redus în condițiile prevăzute la alin. (1) se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.

Art. 55
(1) Salariații încadrați în posturi cu fracțiuni de normă beneficiază de toate drepturile ce decurg din contractele colective de muncă de care beneficiază salariații cu program normal de lucru;
aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(2) La cerere, salariații prevăzuți la alin. (1) vor fi încadrați în program normal de lucru dacă există posturi vacante și dacă întrunesc condițiile pentru ocuparea acestor posturi.

Art. 56
(1) Stabilirea și modificarea programului zilnic de lucru se fac prin regulamentul intern.
(2) Acolo unde este posibil, se vor negocia orare flexibile fără a se afecta drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Art. 57
(1) Programul de lucru al unității este determinat de natura lucrărilor de construcții care se desfășoară preponderent în aer liber. Luând în considerare imposibilitatea continuării acestor lucrări în perioada de timp friguros (iarna), pentru toți cei care sunt membri cotizanți ai Casei Sociale a Constructorilor și Producătorilor de materiale de construcții, timpul normal de lucru este considerat astfel:
a) până la 10 ore/zi pentru perioada aprilie - octombrie a anului calendaristic;
b) în perioada de timp friguros, când nu se lucrează în intervalul 1 noiembrie - 31 martie, se va efectua concediul de odihnă conform programărilor și se vor aplica prevederile Legii nr. 215/1997.
Art. 58
(1) Prestarea orelor suplimentare peste programul normal de lucru se face pe baza solicitării în scris de către angajator, cu acordul angajaților.
(2) Orele suplimentare se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acestora.
(2.1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, în termenul prevăzut la alineatul (2), muncă suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia, conform art. 45 alin. (1) lit. f) din prezentul ACORD SECTORIAL.
(3) Orele prestate zilnic peste programul normal de lucru și care nu depășesc programul săptămânal de 48 de ore/săptămână (medie anuală) nu se consideră ore suplimentare.

Art. 59
Programul de lucru în timpul nopții este cel lucrat în intervalul dintre orele 22 și 6.
Art. 60
Prin durata timpului de muncă se înțelege timpul efectiv de lucru, din care s-au eliminat timpii consumați cu echiparea-dezechiparea la începutul și la sfârșitul programului, cu prezentarea la locul de muncă, precum și cu pauza de masă, cu o durată mai mare de 15 minute.

Art. 61
(1) Femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani și nu beneficiază de creșă sau grădiniță au dreptul la o reducere la jumătate a programului de lucru, fără a li se diminua celelalte drepturi ce decurg din calitatea de angajat, cum ar fi vechimea în muncă, vechimea în vederea pensionarii etc.
(2) Femeia angajată care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără a-i fi afectate salariul de bază și vechimea în muncă. La cerere, angajata poate opta pentru un program decalat, cu alte ore de începere a programului de lucru, dacă activitatea unității permite.

Art. 62
(1) Salariații au dreptul în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile lucrătoare  și maxim 28 zile lucrătoare , funcție și de numărul de ore suplimentare lucrate în intervalul de un an calendaristic până la data acordării concediului de odihnă.
 Concediul anual de odihnă va putea fi fracționat la solicitarea /cu acordul angajatului, astfel încât una din tranșe de maxim 10 zile lucrătoare să fie acordate în perioada sărbătorilor de iarnă.
(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1):
a) salariații care au vârstă sub 18 ani și care au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare;
b) salariații nou angajați, pentru primul an de activitate, care au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare.
Pentru salariații care au încheiat contract individual de muncă cu timp parțial, durata concediului de odihnă anual se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Art. 63
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate se poate stabili că, pe lângă indemnizația de concediu, să se plătească și o primă de vacanță, în funcție de posibilitățile economico-financiare.
(4) Indemnizația de concediu și prima de vacanță (unde este cazul) se plătesc de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu a salariatului.


Art. 64
(1) Programarea efectuării concediilor de odihnă se stabilește anual de către angajator cu acordul salariatului pentru programările individuale sau cu consultarea sindicatului în cazul programărilor colective.
(2) Concediul anual de odihnă va putea fi fracționat la solicitarea salariatului, astfel încât una din tranșe să fie de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
(3) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgențe, care impun prezența salariatului la locul de muncă.
În acest caz, angajatorul are obligația de a suporta cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 65
(1) Salariații încadrați în grade de invaliditate au dreptul la concedii de odihnă suplimentare, prevăzute de lege.
(2) Salariații care își desfășoară activitatea în condiții deosebite beneficiază de concedii de odihnă suplimentare, de minimum 3 zile pe an.
(3) Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate se pot negocia concedii de odihnă suplimentare mai mari, în funcție de condițiile deosebite ale fiecărui loc de muncă.

Art. 66
(1) Zile nelucrătoare sunt considerate zilele de repaus săptămânal și zilele de sărbători legale și religioase cuprinse în prezentul contract.
(2) Repausul săptămânal se acordă, de regulă, sâmbăta și duminica.
(3) În cazul în care activitatea la locul de muncă în zilele de sâmbătă și duminică nu poate fi întreruptă, prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se vor stabili condițiile în care zilele de repaus săptămânal să fie acordate și în alte zile ale săptămânii.
(3.1.) În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului. În aceste condiții, angajații au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite pentru muncă suplimentară.
(4) În cazul în care activitățile se desfășoară în ture, turnus sau ture continue, la care timpul de lucru se repartizează pe schimburi în toate zilele săptămânii, pe bază de grafice întocmite de conducerile unităților pentru această categorie de personal, conducerile unităților vor stabili alte zile de repaus săptămânal.
    (5) Sunt zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal și zilele de sărbători legale și religioase, după cum urmează:
    a) 1 și 2 ianuarie;
    b) prima și a doua zi de Paști;
    c) 1 mai;
    d) prima și a doua zi de Rusalii;
    e) Adormirea Maicii Domnului;
    f) 1 decembrie;
    g) prima și a doua zi de Crăciun;
    h) 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.
(6) Se stabilește "Ziua Constructorului" pentru ultima sâmbătă a lunii iulie, zi în care nu se va lucra. Cheltuielile ocazionate de acțiunile organizate de angajator și sindicate cu acest prilej vor fi sponsorizate de unitate.

Art. 67
(1) În afara concediului plătit pentru îngrijirea copilului de până la împlinirea vârstei de 2 ani și aceluia pentru copilul cu handicap pe o durată de până la trei ani, persoana angajată poate beneficia, la cerere, de concediu fără plată de încă un an de zile.
(2) În perioada prevăzută la alin. (1), persoanei angajate nu i se poate desface contractul individual de muncă, iar pe postul său nu poate fi angajată o altă persoană decât cu contract individual de muncă pe perioadă determinată. Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activității, considerată perioada de readaptare, angajații care au beneficiat de concediu de maternitate și/sau concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani nu vor putea fi concediați pentru motivul de necorespundere profesională prevăzut în Codul muncii.
(3) Angajatele gravide și cele care alăptează nu vor putea fi repartizate în schimbul de noapte și nu vor fi trimise în deplasare în alte localități, decât cu acordul lor.
(4) Pe perioada sarcinii, femeile au dreptul la învoiri pentru controale periodice.
(5) Pentru participarea efectivă a soțului la îngrijirea nou-născutului, în contractele colective și individuale de muncă încheiate la nivelul unităților se vor include prevederile Legii nr. 210/31.12.1999 privind concediul paternal.

Art. 68
Pentru evenimente familiale deosebite, angajații au dreptul la zile libere plătite, la solicitarea acestora, după cum urmează:
- căsătoria angajatului - 5 zile;
- căsătoria unui copil - 2 zile;
- decesul unui membru de familie (soț, copil, tata, mama, socru, soacra) - 3 zile;                                       - deces rude grad 2 – 1zi
- nașterea unui copil -5 zile;
- pentru rezolvarea problemelor militare, angajații au dreptul la concediu suplimentar plătit, după cum urmează:
- la încorporare - 5 zile la solicitarea recruților;
- pentru clarificarea situației militare: o zi pentru chemare în același județ, 1-2 zile pentru chemare în alt județ decât cel în care își au locul de muncă. (Temei legal: Legea nr. 46/1996 privind pregătirea populației pentru apărare);
- pentru donatorii de sânge - 2 zile reglementate de lege.

Art. 69
(1) Salariații au dreptul să beneficieze la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
(3) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativă să.
(4) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului  numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.
(5) Condițiile în care un salariat poate beneficia de concediu pentru formare profesională sunt cele  din Codul Muncii Art.154 ..Art.158.
Art. 70
Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate pot fi acordate și alte concedii fără plată, a căror durata nu va putea depăși 90 de zile lucrătoare.

Capitolul VI - Formarea profesională

Art. 71
(1) Prin termenul de formare profesională, părțile înțeleg să desemneze orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare, o altă calificare, precum și orice procedură prin care salariatul se specializează sau se perfecționează, obținând un certificat sau o diplomă care atestă aceste situații. Participarea salariaților la diverse seminarii, nu intră sub incidența procesului de formare profesională .
(2) Formarea și perfecționarea profesională cuprind și teme din domeniul relațiilor de muncă, convenite între sindicate și angajator.
(3) Părțile convin asupra obligativității perfecționării profesionale a tuturor categoriilor de angajați și asupra perfecționării în domeniul sindical pentru reprezentanții sindicatelor, costurile fiind suportate de unitate.
(4) Părțile contractante recunosc necesitatea ridicării nivelului de calificare și perfecționare și convin ca atestarea aptitudinilor profesionale ale salariaților să se facă treptat, în conformitate cu standardele ocupaționale aprobate de Autoritatea Națională pentru Calificări și de alți formatori acreditați.

Art. 72
(1) Angajatorul persoana juridică elaborează anual planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatelor. Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.
(2) La încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, părțile convin ca, în ceea ce privește formarea profesională, să respecte următoarele:
a) să identifice posturile pentru care este necesară calificarea, căile de realizare; să adopte programul anual și modul de control al desfășurării lui;
b) formarea profesională a salariaților în interesul unității se face pe cheltuiala acesteia;
c) în cazul în care un salariat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori să-l urmeze, organizat de un terț, angajatorul împreună cu sindicatul va analiza cererea și dacă interesele generale ale unității converg cu interesul salariatului, va suportă contravaloarea cursului;
d) în cazul în care unitatea urmează să-și schimbe parțial sau total profilul de activitate, angajatorul va consulta sindicatul înainte de aplicarea măsurii și va oferi propriilor salariați posibilitatea de a se califica sau recalifică, înainte de a apela la angajări de forța de muncă din afară;
e) angajații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională; concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. Angajatorul poate respinge cererea salariatului numai cu acordul sindicatului;
f) în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore;
g) angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți angajații, după cum urmează:
1) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de angajați;
2) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de angajați.
h) cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile prevăzute la lit. g), se suportă de către angajatori.
Art. 73
(1) Nu pot fi obligate la restituirea cheltuielilor de școlarizare persoanele cărora li s-a desfăcut contractul de muncă din motive neimputabile lor și care au urmat cursuri de pregătire sau perfecționare profesională plătite de unitate.
(2) În contractele colective de muncă la nivel de unitate se vor prevedea perioadele de timp pentru care salariații au obligația de a lucra în unitate, ca urmare a absolvirii unui curs de formare profesională, suportat de unitate.

Art. 73.1
Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art.197 (alin.1) din Codul Muncii,  nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional.
Nerespectarea de către salariat a dispozițiilor de mai sus determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada de timp nelucrată, din perioada de timp convenită prin contractul individual de muncă, sau prin actul adițional la acesta.

Art. 73.2
Sindicatul va participa prin împuterniciții săi la orice forme de examinare organizate în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unității.

Capitolul VII - Alte prevederi în legătură cu drepturile și obligațiile părților

Art. 74
Conducerea curentă a unităților este asigurată de președintele consiliului de administrație - director general (director) sau manager, numit potrivit legii. Acesta nu poate fi revocat decât de adunarea generală a acționarilor sau de cel care l-a numit, după caz.

Art. 75
Angajatorul asigură gestionarea întregului patrimoniu al unității și dispune de întreaga autoritate pentru realizarea obiectivelor fixate; angajatorul angajează personalul, corespunzător structurii organizatorice aprobate, și stabilește modalitățile de desfășurare a activității, precum și strategia de dezvoltare și orice alte elemente ce privesc conducerea întregii unități.

Art. 76
(1) Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
(2) Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajaților;
d) procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale angajaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.
(3) Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de angajați din momentul încunoștințării acestora. Obligația de informare a angajaților cu privire la conținutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui angajat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabilește prin contractul colectiv la nivel de unitate sau prin conținutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului.
(5) Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute mai sus la alin. (3).
(6) Orice angajat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate.

Art. 77
Încălcarea obligațiilor de serviciu constituie abatere de la disciplină muncii și se sancționează, în funcție de gravitatea faptelor, conform legii și regulamentului intern.

Art. 78
(1) Aplicarea sancțiunii disciplinare se face în termen de 30 de zile de la data la care cel în drept să o aplice a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la comiterea acesteia și numai după cercetarea prealabilă a faptei, ascultarea persoanei vinovate și verificarea susținerilor făcute de aceasta în apărarea sa.
(2) La cererea angajatului în cauză, potrivit procedurii de la alin. (1), acesta poate fi asistat de reprezentanții sindicatului.


Art. 79
(1) În cazurile în care se ivesc premisele unor conflicte de interese, părțile semnatare ale contractului colectiv de muncă la nivel de unitate au obligația să respecte prevederile legale privind concilierea directă, iar angajatorul trebuie să procedeze de urgență la luarea măsurilor care să prevină astfel de conflicte.
(2) Dacă s-au epuizat toate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese, prevăzute de lege, iar angajații vor organiza o acțiune de protest cu respectarea prevederilor legale, organizatorii, împreună cu conducerea unității au obligația să stabilească toate măsurile pentru protejarea tuturor bunurilor ce se află în sfera conflictului.

Art.80
În cazul unor situații deosebite, care ar pune în pericol unitatea și viața angajaților, angajatorul are obligația să stabilească împreună cu reprezentanții acestora soluțiile pentru protecția socială a celor afectați de aceste situații, precum și a bunurilor unității.


Art. 81
(1) Consiliul de administrație sau managerul ia măsuri ca, în cazul concesionării unității sau a unei părți din unitate, să prevadă în actul de concesionare obligația noului angajator de a respecta contractul colectiv de muncă în vigoare, pe durata valabilității acestuia.
(2) În toate situațiile de reorganizare sau, după caz, de privatizare a unităților, drepturile și obligațiile prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operațiuni juridice.
(3) În cazul privatizării societății, administrația va consulta obligatoriu colectivul de angajați și sindicatul, pentru a cunoaște opțiunile acestora față de condițiile propuse.

Art. 82
Angajatorul se obligă să adopte o poziție neutră și imparțială față de organizațiile sindicale și reprezentanții acestora din unitate.

Art. 83
(1) Consiliul de administrație sau managerul poate  invită pe delegații aleși ai sindicatelor sau, după caz, pe reprezentanții angajaților să participe la ședințele sale, în condițiile prevăzute de lege. Participarea se face cu drept de opinie, dar fără drept de vot.
(2) Încunoștințarea reprezentanților sindicali se face cu cel puțin 72 de ore înainte de ședință, acestora comunicandu-li-se ordinea de zi. Se va asigura accesul la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale și culturale puse în discuție.
(3) Hotărârile consiliului de administrație sau ale altor organe asimilate, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv vor fi comunicate în scris organizațiilor sindicale în termen de 48 de ore de la data desfășurării ședinței.

Art. 84
(1) Membrii aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, care lucrează nemijlocit în unități, în calitate de angajați, au dreptul la reducerea programului lunar cu 5 zile pentru activități sindicale, fără obligația angajatorului de a plății drepturile salariale pentru aceste zile.
(2) Numărul de zile cumulate pe an și numărul celor care pot beneficia de acestea se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.


Art. 85
Reprezentanților aleși în organele de conducere a sindicatelor, precum și celor care au deținut o astfel de funcție, în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de muncă pentru motive care nu țin de persoana angajatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la angajații din unitate.

Art. 86
Angajatorul va asigura gratuit spațiul, mobilierul și mijloacele necesare desfășurării activității sindicale în incinta unității.

Art. 87
Sindicatele vor avea acces, în condițiile legale, la baza materiala de care dispun unitățile, pentru desfășurarea unor activități sindicale stabilite în contractele colective de muncă la nivelul unităților.


Art. 88
Spațiile cu destinație social-culturala sau sindicală nu pot fi înstrăinate fără acordul sindicatelor.

Art. 89
Baza materială cultural-sportiva, proprietate a sindicatelor sau a patronatului, va fi folosită fără plată pentru acțiuni organizate de către una dintre părți, cu acordul proprietarului.
Art. 90
(1) În contractele colective de muncă la nivel de unitate se vor prevedea compensări materiale și bănești pentru acțiuni cu caracter social, cum sunt procurarea de bilete pentru odihnă și tratament (care se va face, de regulă prin sindicat), cazarea în cămine de nefamiliști și colonii, organizarea de cantine și creșe pentru copiii angajaților, aniversarea Zilei Constructorului, serbarea pomului de Crăciun, precum și pentru alte cheltuieli. Cheltuielile vor fi prevăzute în bugetul de venituri și cheltuieli al unității, iar utilizarea acestor fonduri se va face cu acordul părților.
(2) Angajații care beneficiază de bilete de tratament și de odihnă, în stațiunile balneoclimaterice, în hoteluri și case de odihnă, au dreptul la o reducere a costului biletelor, ce nu poate fi mai mică de 50% din valoarea nominală a acestora, diferența fiind suportată de angajator.
(3) Angajații care beneficiază de prevederile alin. (2) nu pot beneficia și de prima de vacanță.
(4) Părțile contractante convin să acționeze împreună pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 142/1998 cu modificările și completările ulterioare privind tichetele de masă.

Art. 91
Părțile semnatare, recomandă ca pe lângă facilitățile stabilite de lege, angajații să poată beneficia și de următoarele ajutoare minime, suportate din fondurile angajatorilor:
- la nașterea unui copil se acordă familiei un singur ajutor social plătit de unitate, în cuantum cuprins între salariul minim și cel mediu la nivel de unitate;
- în cazul decesului soțului, soției, copiilor, părinților și socrilor aflați în întreținerea angajatului, se acordă un ajutor egal cu de două ori un cuantum cuprins între salariul minim și cel mediu la nivel de unitate;
- în cazul decesului angajatului, familiei i se acordă un ajutor egal cu de trei ori un cuantum cuprins între  salariul minim și cel mediu la nivel de unitate.

Art. 92
Unitățile vor putea acorda angajaților, cu avizul sindicatului, și alte ajutoare materiale sau bănești, în conformitate cu prevederile legale.

Art. 93
(1) Pe perioada delegării, angajații vor beneficia de următoarele drepturi, ale căror cuantumuri se vor stabili în contractele colective de muncă la nivel de unitate:
- decontarea cheltuielilor de transport-cazare;
- decontarea diurnei se face în conformitate cu prevederile legale.
(2) Pentru lucrările ce se execută în afara localității de reședință a unității sau a filialelor sale, unitatea asigură mijloace de transport sau suportă cheltuielile de transport feroviar sau auto, pe bază de abonament (dacă e posibil).
Prevederile alineatului precedent sunt aplicabile și celor care prin natura serviciului sunt obligați a efectua deplasări între punctele de lucru în timpul unui schimb, cu aprobarea șefului de șantier sau de compartiment.

Art. 94
Spațiile sociale de cazare dovedite a fi neutilizabile pot fi transformate de către unitate în locuințe pentru angajații proprii.
Fondurile necesare pentru amenajarea acestor spații se constituie din contribuția angajaților solicitanți. Unitatea poate să acorde facilități fără ca prin aceasta să încalce prevederile legale.

Art. 95
Sindicatele vor putea desfășura activități sindicale în incinta unităților, în afara orelor de program, precum și în timpul programului, cu acordul angajatorului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.

Art. 96
(1) Reprezentanții părții sindicale semnatare semnatare pot verifica la unități modul în care sunt respectate drepturile angajaților, prevăzute în prezentul ACORD SECTORIAL, la solicitarea scrisă a sindicatelor membre.
(2) Angajatorul recunoaște dreptul federației sindicale semnatară de a asigura asistență sau, la cerere, reprezentarea sindicatelor afiliate, pentru soluționarea litigiilor de muncă sau ori de câte ori există premise ale încălcării drepturilor membrilor de sindicat.

Art. 97
Angajatorul nu va angaja angajați permanenți, temporari sau cu program parțial, în perioada declanșării conflictelor de muncă, pe locurile de muncă ale angajaților aflați în conflict.

Art. 98
Angajatorul recunoaște dreptul sindicatelor sau al reprezentanților angajaților de a asista angajații, la solicitarea acestora, la negocierea contractului individual de muncă, în țară și în străinătate.

Art. 99
Angajatorul se obligă să asigure sindicatului informațiile privind proiectele de organizare a activității, datele privind bilanțul financiar-contabil, proiectul de realizare a condițiilor de muncă, proiectul de buget pe anul respectiv necesar negocierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, precum și pe toată durata lui de executare, conform legislației în vigoare.

Art. 100
În cazul în care federația sindicală semnatară realizează servicii comune în interesul unităților, prin înțelegere, acestea vor stabili modul de participare la cheltuielile efectuate.

Art. 101
Angajatorii se angajează ca în contractele de asociere ale unităților cu parteneri străini, pentru activități pe teritoriul României, să prevadă o clauză prin care societățile mixte înființate se obligă să respecte drepturile prevăzute în legislația muncii în vigoare, în contractul colectiv de muncă la nivelul unității, precum și în convențiile O.I.M. ratificate de România.

Art. 102
(1) În unitățile cu sediul în România, care desfășoară activități în străinătate, raporturile de muncă dintre angajatori și angajați la data plecării pentru lucru în străinătate se reglementează prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și prin act adițional la contractul individual de muncă.
(2) Salariile pentru personalul român care lucrează în străinătate vor fi stabilite în lei și în valută, prin negociere, diurna fiind în valută.
(3) Unitatea poate acordă și alte drepturi în funcție de prevederile documentației și ale contractului extern, precum și de eficiență economică a societății.
(4) La negociere, părțile contractante pot stabili că o cota-parte din salariul în valută să fie achitată în țară, în lei.
(5) Nominalizarea persoanelor care urmează să lucreze în străinătate se va face de către administrație, cu informarea sindicatului din unitate.
(6) Angajatorul are obligația de a-i comunica angajatului ce urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate informațiile cuprinse în art. 13 din prezentul contract, la care se adăugă următoarele informații:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) monedă în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) condițiile de climă;
d) reglementările principale din legislația muncii din țara respectivă;
e) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală.
(7) În situația în care angajatorul nu se achită de obligația de a informa, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă, sau după caz, a prestării activității în străinătate, angajatul poate sesiza, în termen de 30 de zile, instanță de judecată, solicitând despăgubiri corespunzătoare prejudiciului cauzat de neexecutarea obligației de informare de către angajator.

Art. 103
Unitatea se obligă să asigure pregătirea pentru plecarea în străinătate, incluzând - fără a limita - obținerea vizei de intrare, a permisului de lucru în țara unde urmează să lucreze, procurarea biletului de transport dus-întors, primirea angajatului la destinație, anunțarea autorităților, cazarea și alte facilități convenite prin act adițional la contractul individual de muncă.
 În conformitate cu prevederile Acordului Social Sectorial, pregătirea pentru plecarea în străinătate a lucrătorilor presupune și procesul de sindicalizare a acestora pentru controlul și regularizarea fluxurilor lucrătorilor români în afara țării, cât și pentru preluarea acestora de către organizațiile sindicale ale țărilor în care aceștia își vor desfășura activitatea, pe baza acordurilor încheiate între organizațiile sindicale din aceste țări și cele din România.

Art.104
(1) Angajatorul se obligă să suporte cheltuielile pentru asigurările specifice în conformitate cu legislația în vigoare din țară unde își desfășoară activitatea.
(2) În cazul în care, condițiile de tratament o impun, angajatorul este obligat să asigure, pe cheltuiala sa, deplasarea angajatului în vederea continuării tratamentului în țară.
(3) Angajatorul are obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la:
    a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;
    b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;
    c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.
 (4) Informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat și să pregătească, dacă este cazul, consultarea.
(5) Consultarea are loc:
    a) într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat și să elaboreze un punct de vedere;
    b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii și a reprezentanților angajaților, în funcție de subiectul discutat;
    c) pe baza informațiilor furnizate de angajator, în conformitate cu prevederile art. 3 lit. e) și a punctului de vedere pe care reprezentanții angajaților au dreptul să îl formuleze;
    d) astfel încât să permită reprezentanților angajaților să se întâlnească cu angajatorul și să obțină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
    e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligațiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).
   ( 6)  Consultarea și informarea reprezentanților angajaților, are loc cel puțin o dată pe an.
    În cazuri excepționale, atunci când situația o impune, consultarea și informarea reprezentanților angajaților are loc ori de câte ori este nevoie.
(7) Reprezentanților angajaților, precum și experților care îi asistă pe parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă le este interzis să divulge angajaților sau terților orice informații care, în interesul legitim al întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidențial. Această obligație continuă să se aplice reprezentanților sau experților și după expirarea mandatului lor.
(8) Tipul de informații supus regimului de confidențialitate este convenit de părți în contractele colective la nivel de unitate sau în altă formă agreată de parteneri și face obiectul unui contract de confidențialitate.
(9) Angajatorul nu este obligat să comunice informații sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcționării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informații sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată față de reprezentanții angajaților.
(10) În condițiile în care reprezentanții angajaților nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca confidențialitatea informațiilor sau de a nu furniza informațiile relevante ori de a nu iniția consultări în condițiile alin. (1) și (3), aceștia se pot adresa instanțelor judecătorești de drept comun competente.
Capitolul VIII - Dispoziții finale

Art.105
Ambele părți au convenit ca litigiile privind executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului ACORD SECTORIAL, care nu s-au putut soluționa pe cale amiabilă, să fie soluționate de instanța judecătorească.

Art.Art.106
(1)Prevederile prezentului ACORD SECTORIAL  stau la baza negocierilor pentru încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate.
(2)Negocierile pentru încheierea sau modificarea contractelor colective de muncă la nivelul unităților vor începe în în termen de 10 zile de la intrarea în vigoare a prezentului ACORD, înregistrat conform legii.
(3)După înregistrarea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, contractele individuale de muncă vor fi completate prin acte adiționale semnate de angajatori și de salariați.

Art.Art.107
 În scopul protejării forței de muncă autohtone, părțile contractante convin ca angajarea cetățenilor străini să se facă în condițiile convenite prin CCM la nivel de unitate, potrivit prevederilor legale, sprijinindu-se în acțiunea lor pe activitatea Comitetului Paritar pentru Muncitori Migranți, în conformitate cu prevederile Acordului Social Sectorial din Construcții.

Art. 108
Pentru protejarea forței de muncă autohtone, părțile semnatare se obligă să intervină pentru a obține de la cei în drept reglementările legale privind modul de lucru și contingentarea forței de muncă din străinătate.

Art. 109
Angajații societăților comerciale cu capital integral sau majoritar de stat nu au dreptul de a fi numiți în funcții de conducere, în cazul în care au firme particulare sau sunt angajați ai acestora, indiferent de obiectul de activitate al firmelor respective.

Art. 110
Prezentul ACORD SECTORIAL PRIVIND NEGOCIEREA ŞI CONTRACTAREA COLECTIVĂ ÎN SECTORUL DE CONSTRUCŢII intră în vigoare de la data înregistrării lui.

Art. 111
Beneficiază de protecția generată de Sistemul de Autoreglementari Sectoriale dat de Casa Socială a Constructorilor, Comitetul Sectorial pentru Formare Profesională a Adulților în Construcții, Casa de Meserii, Casa de Siguranță în Mediul de Muncă, Comitetele Paritare pentru Muncitori Migranți, Comitetul Paritar pentru Trusturi Transnaționale și Casa de Concedii, numai membri persoane juridice și fizice înscrise în sistem, membri ai partenerilor sociali reprezentativi la nivel de ramura, membri fondatori ai Sistemului de Autoreglementari Sectoriale.
Înscrierea se face pe fișe tip, eliberate de Casa Socială a Constructorilor, atât pentru persoane juridice, cât și pentru persoane fizice.
Înscrierea persoanelor juridice în Casa Socială a Constructorilor se face pe baza listelor de societăți comerciale pe care le deține federația patronală reprezentativă, semnatară a prezentului ACORD.
Înscrierea persoanelor fizice în Casa Socială se face pe baza listelor de membri de sindicat pe care îi deține federația sindicală reprezentativă, semnatară a prezentului ACORD.

Art.112
În anexa nr.1 este redată structura cadru a CCM la nivel de unitate.
În anexa nr.2 sunt înregistrați membrii FPSC la data încheierii prezentului ACORD.
În anexa nr.3 sunt înregistrați membrii FGS FAMILIA la data încheierii prezentului ACORD.

Anexele nr.1, 2 și 3 fac parte integrantă din prezentul ACORD SECTORIAL.
Art.113
Prevederile prezentului ACORD intra în vigoare la data de 01.01.2012.
Art.114
Redactat astăzi, 20.12.2011,  data semnării ACORDULUI SECTORIAL, în 6 exemplare originale.

REGULAMENTUL DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE A COMISIEI PARITARE LA NIVEL DE SECTOR CONSTRUCŢII

Art. 1
(1) Comisia paritară la nivel de sector construcții va fi compusă din reprezentanți ai federației sindicale semnatare și dintr-un număr egal de reprezentanți ai patronatului, desemnați în acest scop.
(2) Activitatea comisiei constituite conform alin. (1) se desfășoară pe durata aplicării ACORDULUI SECTORIAL.
(3) În maximum 10 zile de la înregistrarea prezentului ACORD SECTORIAL, părțile semnatare vor nominaliza componenta comisiei.

Art. 2
Comisia se va întruni, la cererea oricăreia dintre părți, în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la formularea cererii și va adoptă hotărâri valabile, prin consens, în prezența a 3/4 din numărul de membri ai părților semnatare.

Art. 3
Comisia va fi prezidată, prin rotație, de câte un reprezentant al fiecărei părți, ales în ședința respectivă.

Art. 4
Hotărârea adoptată potrivit art. 2 are putere obligatorie pentru părțile contractante.

Art. 5
Secretariatul comisiei va fi asigurat de către patronat.
                                 
PĂRŢILE SEMNATARE


Reprezentanții Angajatorilor
Cristian Romeo Erbasu
Președinte FPSC
Prin mandat special FPSC, Nr. inreg. 50/14.02.2012

Reprezentanții Sindicatelor
Dan Cristescu
Copreședinte FGS FAMILIA

Eugen Colceriu
Copreședinte FGS FAMILIA

Ramona Veleanu
Vicepreședinte FGS FAMILIA

Gheorghe Bălăceanu
Secretar General FGS FAMILIA

Eugen Sultan
Secretar General Adjunct FGS FAMILIA

Andrei Provian
Secretar Federal Construcții FGS FAMILIA

Daniel Bacriu
Secretar Federal Materiale de Construcții
FGS FAMILIA

Patronatul Producatorilor de Tamplarie Termoizolanta

Bucuresti,  Sector 1, Cod postal: 011442
Str. Alexandrina nr. 20-22, etaj 2

Tel: 021-311 1630, Fax: 021-311 8010
Cont: RO12.BACX.0000.0008.8107.7000
Unicredit Bank, Sucursala Orizont
CIF: 16882425

Introduceți adresa de email pe care doriți să primiți noutățile din domeniul tamplăriei din PVC, lemn sau aluminiu cu geam termoizolant

Please publish modules in offcanvas position.

Pentru o buna functionare si o navigare placuta folosim cookies. Continuând navigarea sunteți de acord cu folosirea acestora DE ACORD

Ce este un „cookie”?
Un „Internet Cookie” (termen cunoscut şi ca „browser cookie” sau „HTTP cookie” sau pur şi simplu „cookie”) este un fişier de mici dimensiuni, format din litere şi numere, care va fi stocat pe computerul, terminalul mobil sau alte echipamente ale unui utilizator de pe care se accesează Internetul.
Cookie-ul este instalat prin solicitară emisă de către un web-server unui browser (ex: Internet Explorer, Chrome) şi este complet „pasiv” (nu conţine programe software, viruşi sau spyware şi nu poate accesa informaţiile de pe hard driveul utilizatorului).
Un cookie este format din 2 părţi: numele şi conţinutul său valoarea cookie-ului. Mai mult, durata de existenţa a unui cookie este determinată; tehnic, doar webserverul care a trimis cookie-ul îl poate accesa din nou în momentul în care un utilizator se întoarce pe website-ul asociat webserverului respectiv.
Cookie-urile în sine nu solicită informaţii cu caracter personal pentru a putea fi utilizate şi, în cele mai multe cazuri, nu identifica personal utilizatorii de internet.

Există 2 categorii mari de cookie-uri:
Cookieuri de sesiune – acestea sunt stocate temporar în dosarul de cookie-uri al browserului web pentru că acesta să le memoreze până când utilizatorul iese de pe web-siteul respectiv sau închide fereastra browserului (ex: în momentul logării/delogarii pe site sau pe reţele de socializare).
Cookieuri persistente – Acestea sunt stocate pe hard-drive-ul unui computer său echipament (şi în general depinde de durată de viaţă prestabilită pentru cookie). Cookie-urile persistente le includ şi pe cele plasate de un alt website decât cel pe care îl vizitează utilizatorul la momentul respectiv – cunoscute sub numele de ‘third party cookies’ (cookieuri plasate de terţi) – care pot fi folosite în mod anonim pentru a memora interesele unui utilizator, astfel încât să fie livrata publicitate cât mai relevantă pentru utilizatori.

Care sunt avantajele cookie-urilor?
Un cookie conţine informaţii care fac legătura între un web-browser (utilizatorul) şi un web-server anume (website-ul). Dacă un browser accesează acel web-server din nou, acesta poate citi informaţia deja stocată şi reacţionă în consecinţă. Cookie-urile asigura uşerilor o experienţă plăcută de navigare şi susţin eforturile multor websiteuri pentru a oferi servicii confortabile utilizatorillor: ex – preferinţele în materie de confidenţialitate online, opţiunile privind limba site-ului, coşuri de cumpărături sau publicitate relevanta.

Ce sunt cookie-urile plasate de terţi?
Anumite secţiuni de conţinut de pe unele site-uri pot fi furnizate prin intermediul unor terţe părţi/furnizori (ex: reţele de socializare sau o reclamă). Aceste terţe părţi pot plasa de asemenea cookieuri prin intermediul site-ului şi ele se numesc „third party cookies” pentru că nu sunt plasate de proprietarul website-ului respectiv. Furnizorii terţi trebuie să respecte de asemenea legea în vigoare şi politicile de confidenţialitate ale deţinătorului site-ului.
Navigând pe site-ul pptt.ro aceste cookie-uri pot proveni de la următorii terţi: Google, Facebook.

Cum pot opri cookie-urile?
Dezactivarea şi refuzul de a primi cookie-uri pot face anumite site-uri impracticabile sau dificil de vizitat şi folosit. De asemenea, refuzul de a accepta cookie-uri nu înseamnă că nu veţi mai primi/vedea publicitate online.
Este posibilă setarea din browser pentru că aceste cookie-uri să nu mai fie acceptate sau poţi seta browserul să accepte cookie-uri de la un site anume. Dar, de exemplu, dacă nu eşti inregistat folosind cookie-urile, nu vei putea lăsa comentarii.
Toate browserele moderne oferă posibilitatea de a schimba setările cookie-urilor. Aceste setări se găsesc de regulă în „optiuni” sau in meniul de „preferinte” al browserului tau.
Pentru a intelege aceste setari, urmatoarele linkuri pot fi folositoare, altfel puteti folosi optiunea „ajutor” a browserului pentru mai multe detalii.